Tujuan kompensasi

Pemberian kompensasi kepada para pegawai yang didasarkan pada kinerja, memiliki tujuan (Maarif, 2004):

a. Agar mampu mendorong pencapaian kinerja, pertumbuhan, dan pengembangan;

b. Agar mampu meningkatkan KSA (knowledge, skill, and attitude) individu untuk pengembangan jangka panjang;

c. Agar mampu membentuk pegawai untuk berkompetisi, melakukan pembaruan, dan meningkatkan kapabilitas kinerja;

d. Pemenuhan kebutuhan ekonomi;

e. Meningkatkan produktivitas kerja;

f. Memajukan organisasi/perusahaan;

g. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.

pexels-startup-stock-photos

Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

a. Ikatan kerja sama, dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati;

b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya;

c. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah;

d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya;

e. Stabilitas pegawai, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-over relatif kecil;

f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku;

g. Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya;

h. Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan;

Agar tujuan - tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan sebaik - baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan administrasi kompensasi menurut Handoko (2001:156) adalah sebagai berikut:

a. Memperoleh personalia yang qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.

b. Mempertahankan para pegawai yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak pegawai yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran pegawai, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan - perusahaan lain.

c. Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan.

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku - perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung - jawab baru dan perilaku - perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

e. Mengendalikan biaya - biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para pegawainya.

f. Memenuhi peraturan - peraturan legal.

Seperti aspek - aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan - batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala - kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi pegawai.