Gaji/Upah
a. Pengertian gaji/upah
Gaji atau upah sebagai komponen kompensasi menyangkut analisis gaji, dimana pegawai atau pegawai dibayar secara sistematis atas usaha yang disumbangkan kepada organisasi atau perusahaan. Gaji/upah merupakan imbalan yang diberikan secara tetap kepada pegawai.
pexels-karolina-grabowska-4386339.jpg
Rivai (2009:360), Rivai mengemukakan bahwa, “Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukan sebagai karyawan yang memberikan sumbangan dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.”
Secara normatife pengertian gaji tercantum dalam Pasal 7 Bab II UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok - Pokok Kepegawaian, yang menyebutkan bahwa:
1) Setiap Pegawai Negeri (PNS, Anggota TNI, dan POLRI) berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya.
2) Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.
3) Gaji Pegawai Negeri yang adil dan layak sebagaimana di maksud dalam ayat (1) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah (PP). Dalam penjelasan UU yang sama, diterangkan bahwa :
a) Yang dimaksud gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji PNS harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga PNS dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya;
b) Pengaturan gaji PNS yang adil dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan baik antar PNS maupun antara PNS dengan swasta. Adapun gaji yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat mendorong produktivitas dan kreativitas PNS.
b. Tujuan penggajian
Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain:
1) Ikatan kerja sama. Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja. Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif. Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas pegawai. Dengan program program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Pegawai akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah. Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Di dalam mencapai tujuan tersebut terdapat banyak masalah yang kompleks dan terkait dalam fungsi balas jasa gaji secara keseluruhan. Masalah - masalah tersebut meliputi tingkat, struktur, dan penentuan gaji individual, metode penentuan gaji balas jasa tidak langsung, gaji pegawai lepas (honorer), dan pengawasan gaji.
Supaya gaji atau upah yang diberikan kepada pegawai efektif, hendaknya diberikan dengan tepat waktu atau tidak ditunda-tunda, sebagaimana yang dikemukakan Simamora bahwa pada intinya imbalan atau gaji harus diberikan secara berkala atau periodik dan diusahakan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. Selain terkait dengan ketepatan waktu, kebijakan gaji yang baik juga perlu kejelasan penghitungan dan sosialisasi kepada pegawai. Hal ini selaras dengan pendapat Amstrong dan Murlis yang menyatakan bahwa terkait dengan kebijakan imbalan, organisasi harus mengkomunikasikan kepada pegawai dan perlunya transparansi.
Komentar