Insentif
a. Pengertian insentif
Menurut Asnawi, "insentif adalah imbalan keuangan yang dibayarkan kepada pekerja yang produksinya melebihi standar yang ditetapkan sebelumnya". Dengan demikian, insentif merupakan elemen balas jasa yang diberikan tidak tetap, bergantung pada pencapaian prestasi kerja pegawai.
b. Tujuan pemberian insentif
Tujuan pemberian insentif menurut Nasution mencakup:
1) Memberikan rangsangan agar pegawai bekerja secara maksimal untuk mencapai prestasi yang tinggi;
2) Mempertahankan pegawai yang berprestasi untuk tetap berada di organisasi atau perusahaan:
3) Menumbuhkan semangat, motivasi, dan kepuasan dalam bekerja;
pexels-karolina-grabowska-5899197.jpg
c. Jenis – jenis pemberian insentif
Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan/lembaga harus dituangkan secara jelas, sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan perusahaan tersebut. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian, jenis-jenis insentif tersebut adalah:
1) Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong para pegawai meningkatkan produktivitas kerja.
2) Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3) Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.
4) Insentif bagi eksekutif adalah intensif yang diberikan pada pegawai khususnya manajer atau pegawai memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau pendidikan anak.
5) Kurva kematangan adalah yang diberikan kepada kerja yang masa kerja dan golongan pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban besar yang mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
6) Rencana instensif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam organisasi kinerja bukan keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja suatu tim.
d. Skema kompensasi insentif
Untuk meningkatkan status sosial dan prestise pegawai. Sehubungan dengan pemberian insentif tersebut, menurut Kraizberg, Tziner, dan Weisber, terdapat empat tipe umum skema kompensasi insentif, yaitu:
1) Merit pay, dimana pegawai diberikan penghargaan atas tingkat kinerjanya yang lebih tinggi daripada tingkat yang sudah ditetapkan sebelumnya, yang ditentukan berdasarkan kuota kuantitatif atau teknik evaluasi pegawai;
2) Profit sharing, dimana suatu kesamaan atau ketidaksamaan porsi keuntungan perusahaan dibagikan kepada pegawai;
3) Gain sharing, dimana porsi penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya dibagikan kepada pegawai; dan
4) Stock option, dimana pegawai ditawari kesempatan untuk membeli saham perusahaan dengan harga tetap.
e. Indikator pemberian insentif
Dalam perencanaan pemberian insentif pegawai, sebuah lembaga harus menentukan indikator - indikator yang dijadikan sebagai perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif. Menurut Lijan Poltak Sinambela dalam bukunya, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, Indikator yang menjadi pertimbangan dalam pemberian insentif antara lain:
1) Kinerja, Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan, berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai.
2) Lama kerja, Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan, cara perhitungan dapat menggunakan perjam, perhari, perminggu atau perbulan.
3) Senioritas, Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi, dasar pemikiran pegawai senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja.
4) Kebutuhan, Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai, berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.
5) Keadilan dan kelayakan
- Keadilan, Dalam sistem insentif bukan harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan makin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karena yang dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan dalam oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memenuhi jabatan tersebut.
- Kelayakan, Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan, membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis.
6) Evaluasi jabatan, Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan - jabatan lain dalam suatu organisasi, berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
Komentar